Hnews.id | Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting dari sebuah bisnis atau organisasi, terutama bagi penyedia layanan, dan rumah sakit adalah salah satunya. Semakin tinggi komponen layanan yang diberikan oleh perusahaan, semakin tinggi nilai dan peran SDM. Perusahaan jasa sangat mengandalkan kualitas, kompetensi dan profesionalisme sumber daya manusia perusahaan. Nama merek perusahaan jasa sangat ditentukan oleh persyaratan layanannya. Oleh karena itu, peran sumber daya manusia harus dikelola dengan tetap memperhatikan manajemen risiko manusia.
Risiko yang ditimbulkan oleh orang harus dikelola dengan cara yang tidak mengakibatkan kerugian finansial dan kerusakan reputasi, untuk mengurangi risiko merusak merek perusahaan. Manajemen risiko adalah salah satu cara untuk mengatasi masalah ini. Karena manajemen risiko adalah proses pengukuran atau evaluasi, maka diperlukan seni dalam mengembangkan strategi manajemen, seperti mentransfer risiko ke pihak lain, mengurangi dampak negatif risiko, dll.
Untuk meminimalkan risiko, pengendalian internal juga penting. Suatu organisasi yang dikelola harus memiliki unsur-unsur manajemen yaitu faktor perencanaan, faktor organisasi, faktor yang mempengaruhi dan faktor pengendalian. Elemen-elemen ini diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Peningkatan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi efisiensi operasional. Peningkatan sumber daya manusia meliputi: pengembangan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir atau karyawan, kompetensi dan kemajuan (Swansburg, 2001). Pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk meningkatkan kinerja kelembagaan dan merupakan alat manajemen untuk mencapai digital dan profesionalisme (Martoyo, 2007).
Rumah sakit yang mempertimbangkan pekerjaan pegawai tentu lebih berharga daripada rumah sakit yang tidak memperhatikan pegawai. Rumah sakit dengan sistem karir yang jelas dan terbuka untuk semua staf harus menjadi incaran talenta potensial.
Sumber daya manusia yang kompeten dan institusi yang baik merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan industri rumah sakit. Mengingat pentingnya faktor-faktor ini, diperlukan pendekatan yang efektif untuk pengembangan keterampilan dan manajemen keterampilan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi bertujuan untuk mewujudkan tujuan yang selaras dengan tujuan organisasi dan standar kinerja yang ditetapkan.
Peranan Sumberdaya Manusia
Menurut Arifin dan Fauzi (2007), peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan rencana kepegawaian, yang meliputi:
- Menentukan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan.
- Sesuai dengan kualifikasi pegawai yang dipersyaratkan oleh perusahaan, melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai.
- Penetapan program tunjangan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja.
- Perkirakan kebutuhan masa depan karyawan.
- Memperkirakan keadaan ekonomi secara umum, khususnya perkembangan perusahaan.
- Memperhatikan perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu, khususnya yang berkaitan dengan pengupahan/upah atau kompensasi karyawan.
- Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan pendidikan, pelatihan dan penilaian kinerja karyawan.
- Standarisasi mutasi staf.
- Pengaturan pensiun, pemutusan hubungan kerja dan perhitungan uang pesangon adalah hak karyawan.
Risiko Sumber Daya Manusia
Ada lima indikator keberhasilan pengelolaan SDM :
1. Tingkat produktivitas
Semakin tinggi tingkat produktivitas semakin baik tingkat keberhasilan pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat dengan menggunakan patokan atau benchmark terhadap perusahaan lain dan dengan melihat pertumbuhan tingkat produktivitasnya. Produktivitas tenaga kesehatan merupakan salah satu faktor beban kerja yang dapat digunakan untuk meningkatkan dan mengembangkan mutu pelayanan rumah sakit. Produktivitas tenaga kerja tergantung pada berbagai faktor seperti sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan kerja, pendapatan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan kerja dan fasilitas kerja.
2. Tingkat perputaran karyawan
Semakin rendah perputaran karyawan (turnover) berarti pengelolaan SDM pada suatu perusahaan semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya komponen dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak dapat terpenuhi.
3. Tingkat mangkir
Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah kualitas pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari rusaknya suasana tersebut.
4. Tingkat kepuasan
Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang penting dalam pengelolaan SDM. Setiap karyawan, dalam membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan, memiliki ekspektasi tertentu. Pencapaian tersebut menjadi sumber kepuasan karyawan. Pada bidang pelayanan Kesehatan dan Keperawatan, hal ini merujuk dalam penilaian perusahaan/rumah sakit secara keseluruhan.
5. Tingkat kewargaan karyawan
Kewargaan Karyawan adalah ukuran sejauh mana seorang karyawan menunjukkan sikap dan perilakunya sebagai warga perusahaan yang baik. Semakin banyak karyawan yang mampu mencapai kesepakatan dan bahkan memaksimalkan nilai kesepakatan, maka manajemen sumber daya manusia perusahaan akan semakin baik.
Kepentingan Manajemen
Ada beberapa kepentingan manajemen dalam mengelola risiko terkait SDM, antara lain:
- Efektivitas biaya. Pengelolaan sumber daya manusia yang buruk tidak hanya berarti keempat indikator di atas tidak dapat dicapai, tetapi juga pemborosan biaya.
- Tanggung jawab perusahaan. Manajemen perlu menunjukkan akuntabilitas kepada karyawan sehingga mereka dapat mencapai tingkat keberhasilan yang tinggi.
- Masalah hukum. Persyaratan hukum juga menjadi pertimbangan penting. Mengatur secara tegas peraturan perundang-undangan perusahaan terkait kesehatan dan keselamatan karyawan. Peraturan lain mengatur imbalan kerja, khususnya upah minimum dan pensiun. Setiap daerah di Indonesia memiliki upah minimum regional.
- Citra perusahaan. Citra perusahaan yang baik seringkali merupakan hasil dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Selain kebahagiaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi citra perusahaan, seperti kebebasan berinovasi, hubungan karyawan, dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan dikembangkan perusahaan.
Risiko yang sering dihadapi perusahaan adalah multi komplek, mulai dari yang sederhana sampai pada yang rumit, seperti:
- Risiko lemahnya manajemen SDM
- Risiko suksesi manajemen
- Risiko kehilangan pekerja profesional
- Risiko konflik karyawan
- Risiko kesehatan dan keselamatan kerja
- Risiko kecurangan
- Risiko kelalaian, dll
Beberapa upaya dalam menangani risiko SDM
Menghadapi risiko SDM, tentu saja perusahaan harus melakukan upaya-upaya yang efektif, upaya-upaya tersebut antara lain :
- Memiliki tim manajemen yang kuat
- Menyiapkan SDM untuk suksesi
- Melarang para eksekutif bekerja rangkap
- Sistem insentif/penghargaan dan punishment yang efektif
- Menyiapkan job description, job specification, performance appraisal yang baik
- Komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahan
- Pelayanan kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.
Risiko sumber daya manusia menurut artikel yang dikemukakan oleh Tanjung (2005) bahwa dalam suatu kegiatan usaha apabila ada risiko sumber daya manusia yang dihadapi maka dapat diwaspadai oleh perusahaan tersebut dengan pengendalian unit sumber daya manusia tersebut menurut aturan dan fungsinya serta kaitannya dengan risiko-risiko atau pelanggaran tersebut yang diberikan sehingga terjadi pemberian sanksi oleh pihak perusahaan bagi pelanggar.
